De selectieón van werknemers is een proces voor het kiezen van más geschikt onder degenen die solliciteren naar een functie. Zodra potentiële aanvragers zijn geïdentificeerd, De volgende stap is het evalueren van uw kwalificatie.óN, kwaliteiten, beleven, mogelijkheden, enzovoort. en maak de keuzeóN.
Ze kunnen gekozen worden uit de kandidaten, binnen of buiten de organisatieóN, de persoon mágeschikt is voor de huidige functie of voor toekomstige functies. Het is een kwestie van managementbeslissingen om te voorspellen waté kandidaten zullen hebbenáN ésucces als ingehuurd.
Als het lang geleden is dat de úlaatste keer dat u voor een baan solliciteerde, je staat misschien versteld van de nieuwe procedures die tegenwoordig gebruikelijk zijn.
Vandaag in Díeen, bedrijven doen in hun selectieprocesóAantal werknemers, uit telefonische interviewsóuniek voor screeningstestsón van drugs en ze zijn misschien niet helemaal zoals degene die je je herinnert. In dit bericht vertellen we je alles wat je moet weten.
Inhoud
Stappen van het selectieprocesóAantal werknemers
De grootsteívan de bedrijven start het selectieprocesón van de werknemers die personeelszaken op de hoogte stellen van de nieuwe vacature voor de functie. Deze beoordelenán Aan welke kwalificaties moet worden voldaan om de functie te vervullen en de vacature in de geschreven pers of in deínee, wachten om potentiële kandidaten te ontvangen.
De curriculum vitae van de kandidaat speelt bij deze nieuwe selectie een belangrijke rolóAantal werknemers, omdat het de bron van informatie isówaar ze zijn opgenomen:
- Werk- en opleidingsgeschiedenis.
- evaluatieógeen autoákarakter.
- evaluatieóAantal prestatiesñhet werk.
En het is van de revisieónee van de currístaart, welke human resources filtert de núaantal kandidaten dat in aanmerking komt voor selectieóN. Ik zal de volgende zijná de evaluatieóinitiaal n, Sollicitatiegesprekken, testen, onderzoekón achtergrond, examen méIk zeg en tot slot de selectieón van de best beschikbare kandidaat.
1. evaluatieóinitiaal n
In deze eerste fase, personeelszaken controleert de curríbeoordeelt en stemt de achtergrond van elke kandidaat af op de functie-eisen. Van honderden currícolums die aankomen, human resources kunnen er maar een dozijn of minder overwegen voor een interview.
Het is mogelijk om onder de currícumuleert aan verschillende kandidaten met een opleidingón en ervaring die de kwalificaties voor de functie overtreffen, en in andere gevallen, kandidaten die niet aan de eisen voldoeníproost voor zichzelf.
2. Sollicitatiegesprek
Het sollicitatiegesprek is vooral belangrijk, omdat de kandidaten die dit stadium bereiken het meest worden beschouwdáhet is veelbelovend. Over het algemeen, de plaats fíinterviewman is aardig en privé, met een mígeen onderbrekingen. hoe dan ook, úDe laatste tijd zijn telefonische interviews een trendónicas.
De interviewer is een aardig persoon, met het vermogen om effectief te luisteren en te communiceren.
Direct, de interviewer zal zijná bekend met de kwalificaties van de aanvrager en beoordelená persoonlijk de vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten van hetzelfde. Deze persoonlijke kwaliteiten omvatten uiterlijk física, spreekvaardigheid, Goede woordenschat, aplomb, aanpassingsvermogen en assertiviteit.
3. Testen voor selectieón van de kandidaten
De personeelstests zijn een waardevolle manier om karakter te meteníindividuele statistieken en verschillende dimensies van gedrag. AdemáCervicale contractuur, mentale vermogens meten, kennis, de vaardigheden físicas, de persoonlijkheid, de interéCervicale contractuur, temperament en andere houdingen.
Er zijn aanwijzingen dat er steeds meer gebruik wordt gemaakt van testsáHet is gebruikelijk om de kwalificaties en het potentieel van te beoordelen ésucces van een sollicitant. De tests worden gebruikt más in sector púpubliek dan in privé en in middelgrote en grote bedrijven dan in kleine bedrijvenñals.
4. onderzoekón achtergrond
Het onderzoekóHet doel van de antecedentenonderzoek is om te verifiëren dat de informatieónee in de couríhoeveel correct en precies is.
Deze stap wordt gebruikt om de juistheid van de CV te verifiëren door middel vanés van voormalige werkgevers en referenties. Spaghettiéverificatie wordt niet uitgevoerdón van het onderwijsón en de situatieóniet legaal om te werken, kredietgeschiedenis en strafblad.
Kennis over aanwezigheidsproblemen, ons opstandig makenóN, diefstal of andere gedragsproblemen, het kan zeker helpen voorkomen dat iemand wordt aangenomen die dit gedrag waarschijnlijk zal herhalen.
5. Examen méik zeg
Zodra de beslissing is genomenóGeen aanbod van een baan, de volgende selectiefaseón van de kandidaten impliceert de realisatieón van een examenéik zeg / Fífysiek. In het algemeen, een baanaanbieding hangt af van het slagen met ésucces met dit examen.
De vaste baanaanbieding
De mensen die maken ésucces met vorige stappen, komen in aanmerking om de baanaanbieding te ontvangen. Ik heb het beslotenórekruteringsnr.ón moet worden ingenomen door de manager van de afdeling waar de vacature bestaat.
De resultaten van het selectieprocesón moet bekend worden gemaakt aan de kandidaten, succesvol en niet succesvol, zo spoedig mogelijk. Elke vertraging kan ertoe leiden dat het bedrijf een topkandidaat verliest, aangezien de beste vooruitzichten vaak andere werkgelegenheidsopties hebben.
